Health & Safety Awareness
Membaca subjek di atas, bayangan kita pastinya adalah seonggok barang yang berada di velbak, bak atau tempat sampah atau mungkin yang teronggok di pojokan pasar yang dikerubuti lalat dan dengan bau tidak sedap yang menyengat.
Anda tidak salah, tapi kali ini saya coba giring Anda pada sampah yang terdekat dengan kita sendiri yaitu :
1. sampah computer,
2. sampah dalam bentuk “waktu menunggu”, dan
3. sampah pembalut wanita !
1. Sampah Computer
Sangat sering sekali kita dengar teman kita atau mungkin kita sendiri yang komputernya mengalami masalah semisal hang, error atau data terhapus. Ternyata penyebabnya antara lain kita tidak pernah bertindak sebagai “tukang sapu” yang sebenarnya, yang dituntut untuk serajin mungkin membersihkan “halaman” computer, laptop atau gadget kita.
Sampah-sampah yang bisa kita identifikasi dari peralatan kita itu antara lain :
- onggokan SMS yang berbulan-bulan tidak kita hapus.
- onggokan incoming e-mail di mailbox Microsoft Outlook/Explorer kita.
- data-data lama yang sudah tidak relevan lagi dengan pekerjaan kita saat ini.
- foto-foto dokumentasi yang mestinya sudah dipindahkan ke media permanent (misal CD-ROM dsb.).
- file-file temporer dari kegiatan browsing di internet.
- program aplikasi tidak berguna yang tanpa sadar “nemplok” di computer/gadget kita.
- dan banyak lagi.
Sampah-sampah tersebut secara rutin mestinya dibersihkan. Kalau di rumah kita punya tukang sapu yang dipekerjakan untuk menyapu halaman rumah, maka untuk peralatan tersebut kitalah yang menjadi tukang sapunya.
Tips sederhana sebagai orang awam yang barangkali dapat Penulis berikan, antara lain :
1. Lakukan “disk clean-up” secara periodic (mingguan, bulanan, dst.).
2. Jika computer berjalan lamban, selain “disk clean-up”, lakukan “disk defragment”.
Mintalah teman yang paham untuk meletakkan dua aplikasi di atas di halaman desktop sehingga memudahkan menjalankannya.
2. Sampah dalam bentuk Waktu Menunggu
Sering kita dengar tentang “zero waste” atau terjemahan bebasnya “tidak ada sisa”. Zero waste dalam Kaizen adalah hal paling prinsip yang aplikasinya beragam bentuknya, salah satu yang kita kenal adalah “5S” (seiri, seiton, seiso, seiketsu, shitsuke) atau dalam istilah Bahasa Indonesia “5R” (ringkas, rapi, resik, rawat, rajin), sebuah aplikasi untuk housekeeping.
Sampah merupakan “produk ikutan” yang dihasilkan selain produk utama dari suatu proses. Jika itu proses produksi barang, maka sampahnya akan berupa sampah-sampah baik yang masih bernilai ekonomis (skrap dsb.) maupun yang tidak bernilai ekonomis semisal emisi gas buang dari cerobong-cerobong di pabrik-pabrik.
Lalu, apa bentuk “sampah” dari proses-proses jasa yang kita lakukan sehari-hari? Jawabannya adalah “waktu menunggu”. Konkritnya adalah, jika proses pekerjaan yang kita kerjakan menimbulkan akibat orang lain (atau proses setelah Anda) harus menunggu lama, maka “waktu” bagi orang yang menunggu itulah “sampah” kita.
Semakin Anda membuat orang “lama menunggu”, semakin menggununglah sampah yang Anda hasilkan! Coba kita renungkan hal ini !
3. Sampah pembalut wanita
Persepsi positif kita selama ini barangkali bahwa para penghuni gedung bertingkat (seperti penghuni Graha Iska, Jakarta) budayanya setinggi bangunan itu sendiri. Ternyata kita keliru !!!
Teman-teman kita dari Divisi HRD/GA ternyata setiap kali harus MEMUNGUTI sampah pembalut wanita dari septic tank yang terdapat di gedung Iska tersebut. Bahkan, sekali waktu (maaf), celana dalampun harus dipungut dari septic tank agar alat penampung ini tetap berfungsi dan tidak kepenuhan.
Sejatinya Penulis tidak paham / tidak pernah tahu apakah dalam kemasan produk “Pembalut Wanita” terdapat tata cara mengelola sampah pembalut ini, tapi mestinya sih ada. Sebab, seumur-umur tidak pernah melihat ceceran sampah “yang paling menyebalkan” ini (termasuk di rumah) selain info yang disampaikan teman-teman kita itu.
Masalah sebenarnya adalah kembali kepada diri kita sendiri, apakah budaya “membuang sampah pada tempatnya” – TERMASUK SAMPAH PEMBALUT – sudah menjadi kepribadian unggulan kita. Apakah tuntunan agama, “Kebersihan adalah Sebagian dari Iman” menjadi salah satu alat untuk menuju ketakwaan dalam proses keberagamaan kita?
Semoga tulisan “vulgar” ini dapat dijadikan penyadaran kita bahwa mengumbar “kesebelan” yang sejatinya adalah milik kita sendiri (privat) dan tak seorangpun mengetahui adalah tindakan primitive, TIDAK BERBUDAYA dan mengganggu lingkungan.
Kita sudah sebal dengan berita bertahun-tahun bahwa banjir yang terjadi di kota-kota besar salah satunya diakibatkan oleh sampah. Jika kita ingin menyumbang untuk “mengurangi” sampah fisik yang dimaksud, mulailah membentuk budaya dari kita, kita luruskan : Membuang dan mengelola sampah terdekat kita dengan benar.
(JS)
PS. Mohon maaf kepada PARA PEMBUANG SAMPAH PEMBALUT SEMBARANGAN dengan menerbitkan tulisan ini, dengan tujuan untuk menghentikan tindakan yang tidak baik itu.
Friday, December 23, 2011
Thursday, December 15, 2011
FPS CONVENES AT BALI
Monday, November 14, 2011
The host of the AGM for this year was PT FPS Indonesia, whose Head Office is based in Jakarta.
The theme for this year's AGM was "TOGETHER WE ARE STRONG" and represents the idea of "UNITY" and "TEAMWORK" which is the foundation of our success and the very essence of which has earned us respect from many of our clientele and competitors globally.
Total delegation that attended was 126 people represented by 40 countries from 60 offices.
Every two years, the Advisory Board members step down and new members are nominated and selected and this year, the structure of the 2nd term Advisory Board is as follows. The period that they will serve the group globally is October 2011 – October 2013.
The newly selected board members are:
Chairman: Mr Gihan Nanayakkara from FPS Sri Lanka (Colombo)
Advisory Board Members:
Ms Michele Dougal from FPS Brisbane (responsible for It Development)
Working with Michele Dougal on the IT side is Mr Chito Rollan of FPS Philippines (Manila)
Mr Jens-Ole Holmager from Team Freight Denmark (responsible for Agency Development
Mr Hendramoko Walujo from PT FPS Indonesia (Jakarta) (responsible for Sales and Marketing)
Treasurer is Mr Benny Ling (FPS Hong Kong)
Secretariat based in Hong Kong is Ms Cindy Ko
Source : http://www.fps-group.net/News.aspx?id=83
The host of the AGM for this year was PT FPS Indonesia, whose Head Office is based in Jakarta.
The theme for this year's AGM was "TOGETHER WE ARE STRONG" and represents the idea of "UNITY" and "TEAMWORK" which is the foundation of our success and the very essence of which has earned us respect from many of our clientele and competitors globally.
Total delegation that attended was 126 people represented by 40 countries from 60 offices.
Every two years, the Advisory Board members step down and new members are nominated and selected and this year, the structure of the 2nd term Advisory Board is as follows. The period that they will serve the group globally is October 2011 – October 2013.
The newly selected board members are:
Chairman: Mr Gihan Nanayakkara from FPS Sri Lanka (Colombo)
Advisory Board Members:
Ms Michele Dougal from FPS Brisbane (responsible for It Development)
Working with Michele Dougal on the IT side is Mr Chito Rollan of FPS Philippines (Manila)
Mr Jens-Ole Holmager from Team Freight Denmark (responsible for Agency Development
Mr Hendramoko Walujo from PT FPS Indonesia (Jakarta) (responsible for Sales and Marketing)
Treasurer is Mr Benny Ling (FPS Hong Kong)
Secretariat based in Hong Kong is Ms Cindy Ko
Source : http://www.fps-group.net/News.aspx?id=83
FPS INDONESIA AWARDED FOR THE COMPANY EMPLOYED DISABILITIES PEOPLE
In line with the corporate value adopted : “care and share”, employment of disabilities people has been started more than 15 years ago in PT FPS Indonesia.
Continuously, maintenance of the values by this employment going on spreading out not only in FPS Jakarta as a main office but also in some branch offices. They’re employed to various of positions such as tele-marketing, customer service, accounting/finance and EDP/IT.
For the effort by number of years, The Government of Jakarta awarded PT FPS Indonesia as a Private Logistic Company Employed Disabilities People at the event of 2011 International Disabled Day on 7th of December 2011.
This award is a testimony to the company that creating an added-value to stakeholders is corporate objective as a whole synchronous with the government policy. It’s not just money solely.
(JS)
Continuously, maintenance of the values by this employment going on spreading out not only in FPS Jakarta as a main office but also in some branch offices. They’re employed to various of positions such as tele-marketing, customer service, accounting/finance and EDP/IT.
For the effort by number of years, The Government of Jakarta awarded PT FPS Indonesia as a Private Logistic Company Employed Disabilities People at the event of 2011 International Disabled Day on 7th of December 2011.
This award is a testimony to the company that creating an added-value to stakeholders is corporate objective as a whole synchronous with the government policy. It’s not just money solely.
(JS)
Monday, December 5, 2011
MEMBANGUN KOMITMEN ORGANISASI
Pengertian Komitmen Organisasi
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization (Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu).
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization (Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi).
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization (Keyakinan dan penerima-an.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole.” Level komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi sampai sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapat-kan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan
karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang
meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with organization
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ; (2) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain : (1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi.
sumber : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmen-organisasi.html
Pengertian komitmen organisasi menurut Riggio (2000, p.227) “Organizational commitment is a worker’s feelings and attitudes about the entire work organization” artinya komitmen organisasi adalah semua perasaan dan sikap karyawan terhadap segala sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana mereka bekerja termasuk pada pekerjaan mereka.
Luthans (1995, p.130) mengartikan komitmen organisasi sebagai :
a. A strong desire to remain a member of particular organization (Keinginan yang kuat untuk mempertahankan seorang anggota organisasi tertentu).
b. A willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization (Sebuah kemauan yang kuat untuk berusaha mempertahankan nama organisasi).
c. A definite belief in, and acceptance of, the values and goals of the organization (Keyakinan dan penerima-an.nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Robbins (2001, p.140) komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
“Organizational commitment is the collection of feelings and beliefs that people have about their organization as a whole.” Level komitmen bisa dimulai dari sangat tinggi sampai sangat rendah, orang-orang bisa mempunyai sikap tentang berbagai aspek organisasi mereka seperti saat praktek promosi organisasi, kualitas produk organisasi dan perbedaan budaya organisasi. (Jenifer dan Gareth, 2002, p. 76)
Komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja dengan tujuan untuk mendapat-kan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih tinggi dapat mempermudah terwujudnya produktivitas yang lebih tinggi. (Kreitner dan Kinicki, 2003, p.274).
Dimensi Komitmen Organisasi
Luthans (1995, p. 131) mengemukakan tiga dimensi didalam komitmen organisasi, antara lain :
a. Affective commitment involves the employee’s emotional attachment to, identification with, and involvement in the organization.
Affective commitment mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan kebutuhan dasarnya dan sebaliknya.
Goal congruence orientation seseorang terhadap organisasi menekankan pada sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi memiliki tujuan-tujuan pribadi yang sejalan dengan tujuan-tujuan organisasi. Pendekatan ini mencerminkan keinginan seseorang untuk menerima dan berusaha mewujudkan tujuan-tujuan organisasi. Ada suatu jenis komitmen yang berhubungan dengan pendekatan kongruensi tujuan (goal congruence approach), yaitu komitmen afektif (affective commitment) yang menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Pegawai yang mempunyai komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan perusahaan
karena mereka menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu.
b. Continuance commitment involves commitment based on the costs that the employee associates with leaving the organization.
Konsep side-bets orientation yang menekankan pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang
meninggalkan organisasi. Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang berresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya.
c. Normative commitment involves the employee’s feelings of obligation to stay with organization
Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya.
Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Argyris dalam Rokhman (1998) membagi komitmen menjadi dua yaitu komitmen internal dan eskternal :
1. Komitmen internal merupakan komitmen yang berasal dari diri karyawan untuk menyelesaikan berbagai tugas, tanggung jawab dan wewenang berdasarkan pada alasan dan motivasi yang dimiliki. Pemberdayaan sangat terkait dengan komitmen internal karyawan. Proses pemberdayaan akan berhasil bila ada motivasi dan kemauan yang kuat untuk mengembangkan diri dan memacu kreativitas individu dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar.
2. Komitmen eksternal dibentuk oleh lingkungan kerja. Komitmen ini muncul karena adanya tuntutan terhadap penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus diselesaikan oleh para karyawan. Peran supervisor sangat penting dalam menentukan timbulnya komitmen ini karena belum adanya suatu kesadaran individual atas tugas yang diberikan.
Pemberdayaan merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi.
Pemberdayaan yang dapat dikembangkan untuk memperkuat komitmen organisasi yaitu (Sharafat Khan dalam Rokhman, 1997) :
1. Lama bekerja (Time)
Merupakan waktu yang telah dijalani seorang dalam melakukan pekerjaan pada perusahaan. Semakin lama seseorang bertahan dalam perusahaan maka terlihat bahwa dia berkomitmen terhadap perusahaan.
2. Kepercayaan (Trust)
Setelah pemberdayaan dilakukan oleh pihak manajemen, langkah selanjutnya yaitu membangun kepercayaan antara manajemen dan karyawan. Adanya saling percaya diantara anggota organisasi akan tercipta kondisi yang baik untuk pertukaran informasi dan saran tanpa adanya rasa takut. Kepercayaan antara keduanya dapat diciptakan dengan cara antara lain : (1) Menyediakan waktu dan sumber daya yang cukup bagi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan ; (2) Menyediakan pelatihan yang mencukupi bagi kebutuhan kerja ; (3) menghargai perbedaan pandangan dan perbedaan kesuksesan yang diraih karyawan ; (4) menyediakan akses informasi yang cukup.
3. Rasa percaya diri (Confident)
Menimbulkan rasa percaya diri karyawan dengan menghargai kemampuan yang dimiliki karyawan sehingga komitmen terhadap perusahaan semakin tinggi. Keyakinan karyawan dapat ditimbulkan melalui antara lain : (1) mendelegasikan tugas penting kepada karyawan ; (2) menggali saran dan ide dari karyawan ; (3) memperluas tugas dan membangun jaringan antar departemen ; (4) menyediakan instruksi tugas untuk penyelesaian pekerjaan yang baik.
4. Kredibilitas (Credibility)
Menjaga kredibilitas dengan penghargaan dan mengembangkan lingkungan kerja yang mendorong kompetisi yang sehat sehingga tercipta organisasi yang memiliki kinerja tinggi. Hal ini dapat dilakukan dengan cara antara lain : (1) memandang karyawan sebagai partner strategis ; (2) peningkatan target di semua bagian pekerjaan ; (3) mendorong inisiatif individu untuk melakukan perubahan melalui partisipasi ; (4) membantu menyelesaikan perbedaan dalam penentuan tujuan dan prioritas.
5. Pertanggungjawaban (Accountability)
Pertanggungjawaban karyawan pada wewenang yang diberikan dengan menetapkan secara konsisten dan jelas tentang peran, standar dan tujuan tentang penilaian terhadap kinerja karyawan. Tahap ini sebagai sarana evaluasi terhadap kinerja karyawan dalam penyelesaian dan tanggung jawab terhadap wewenang yang diberikan. Akuntabilitas dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut : (1) menggunakan jalur training dalam mengevaluasi kinerja karyawan ; (2) memberikan tugas yang jelas dan ukuran yang jelas ; (3) melibatkan karyawan dalam penentuan standar dan ukuran kinerja ; (4)memberikan saran dan bantuan kepada karyawan dalam menyelesaikantugasnya.
Jika karyawan memiliki tanggungjawab yang besar terhadap pekerjaannya,kecilnya peluang untuk mendapatkan pekerjaan yang lain, adanya pengalaman yang baik dalam bekerja dan adanya usaha yang sungguh-sungguh dari organisasi untuk membantu karyawan baru dalam belajar tentang organisasi dan pekerjaannya, maka akan tercipta komitmen pada organisasi.
sumber : http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/membangun-komitmen-organisasi.html
Subscribe to:
Posts (Atom)
